De dynamiek en veelzijdigheid van talentontwikkeling

Bij veel organisaties staat het identificeren, aantrekken en ontwikkelen van talent hoog op de strategische agenda. Startpunt van deze ontwikkeling is een publicatie van een groep McKinsey consultants waarin zij de noodklok luidden (Michaels, Handfield-Jones & Axelrod, 2001). Zij voorspellen dat de veranderende behoefte aan arbeid (o.a. door de opkomst van kenniswerk en nieuwe manieren van werken en organiseren) en de verwachte krapte op de arbeidsmarkt (door vergrijzing en ontgroening) tot een ‘War for Talent’ zou leiden. Alleen organisaties die erin zouden slagen talent aan te trekken en aan zich te binden, zouden het redden. Ondanks de mindere economische tijden, ervaren topmanagers van grote organisaties het binden en boeien van talent nog steeds als een van de grootste uitdagingen voor de toekomst (Skuza, Scullion & McDonnell, 2013). Veel organisaties ontwikkelen dan ook talentprogramma’s en trekken specifieke ‘talentmanagers’ aan die moeten zorgen voor de nodige aanwas van nieuw talent.

Toch zien we in de praktijk dat organisaties nog zoekende zijn naar de juiste insteek en aanpak voor het binden en boeien van talent. Inzichten vanuit het wetenschappelijke veld van talentmanagement zouden kunnen helpen, maar vinden nu nog onvoldoende hun weg naar de praktijk (Collings et al., 2011; Al Ariss, Cascio & Paauwe, 2014; Cappelli and Keller, 2014). In hun zoektocht naar adequate oplossingen voor hun talentvraagstukken imiteren organisaties vaak succesvolle voorbeelden, of wordt teruggegrepen op soms karig onderbouwde managementboeken en talentscans. Stahl et al. (2007; 2012) raden echter een dergelijke ‘copy en paste’-aanpak af omdat dit de effectiviteit en succes van talentmanagement niet ten goede komt. Talentbeleid moet volgens hen passen bij de kenmerken en omstandigheden van de organisatie en de medewerkers.

Om de praktijk voldoende handvatten te geven is het belangrijk dat er een brug wordt geslagen tussen de praktijk en onderzoek. Het identificeren van wat er in de praktijk aan talentontwikkeling en talentmanagement gebeurt, waarom en wat dat oplevert is de centrale doelstellingen van het lectoraat Dynamische talentinterventies dat op 1 april 2016 bij Fontys Hogeschool HRM en TP van start is gegaan. In mijn lectorale rede ga ik in op de meest relevante thema’s rondom talentmanagement. Allereerst sta ik stil bij de definitie van talent. Daarna ga ik in op de mogelijke opbrengsten van talentontwikkeling c.q. talentmanagement. Deze beide thema’s zijn belangrijk, omdat zij tezamen bepalen welke interventies ingezet kunnen worden om talent te ontwikkelen en te benutten. Tenslotte ga ik in op de dynamiek in talentmanagement. Telkens wordt besproken wat inmiddels bekend is uit literatuur en onderzoek, en wat dominante zienswijzen zijn, vervolgens worden daar alternatieve perspectieven en modellen tegenover gezet.

In deze rede worden talentontwikkeling, talentmanagement en talentbeleid als synoniemen gebruikt. Deze termen dekken eigenlijk allemaal onvoldoende de lading van de uitgangspunten van het lectoraat. Ik twijfel er niet aan of talenten ontwikkeld kunnen worden, maar de vraag is wel of ze gemanaged − in de zin van beheersen en onder controle houden − kunnen worden. Immers, een mens is geen voorwerp en heeft een eigen vrije wil en eigen behoeften en ambities. Komt er niet veel meer energie vrij als talenten gemobiliseerd worden? Desalniettemin heb ik er voor gekozen om voorlopig vast te houden aan de algemeen geaccepteerde term talentmanagement. Maar als we als lectoraat willen bijdragen aan een andere kijk op het ontwikkelen en benutten van talent, dan is vermoedelijk het aanpassen van de term niet meer dan logisch.

Gehele Lectorale rede lezen klik hier

Voor meer informatie over het lectoraat kunt u contact opnemen met:

m.thunnissen@fontys.nl